Als organisatie heb je alles uit de kast gehaald om die nieuwe medewerker een warm welkom te heten, maar wat als blijkt dat de nieuwkomer helemaal niet blij is om bij je te werken? De onboarding, vaak tot in de puntjes verzorgd, kan nog steeds in het water vallen als je niet voldoende rekening houdt met de groepsdynamica waarmee de nieuwe medewerker te maken krijgt.
Mijn praktijk als vertrouwenspersoon
Als vertrouwenspersoon valt het me op dat de ervaring met ongewenst gedrag soms terug te leiden is naar het gebrek aan participatie in de fase waarin de groep haar normen en omgangsvormen vaststelde. Het bespreekbaar maken van deze ontwikkelingsfases in de groep juich ik toe. Het werkt goed als je weet welk gedrag bij de fase hoort (en wat niet).
Tuckman
Veel jaren geleden beschreef Tuckman de vijf fasen van een groep: Forming – Storming – Norming – Performing – Adjourning (zie hieronder voor een korte uitleg).
Als nieuwkomer stap je in een groep die zich in een van deze fasen bevindt. ‘Ik voel me helemaal niet op mijn gemak. Ik word niet gelukkig van de omgangsvormen van de groep. Mijn manier van iets bespreekbaar maken is blijkbaar ook niet de goede manier en dus overweeg ik om maar weer te gaan solliciteren.’
Werk je aan een onboarding programma? Hier zijn wat praktische tips
- Zorg dat de groep de fases kent en bepaalt in welke fase ze zich bevinden.
- Bespreek hoe hun eigen ervaring als nieuwkomer in het team was.
- Wat was toen behulpzaam voor hen en geldt dat vandaag ook nog?
- Neem nieuwkomers mee in de ontwikkeling van het team: waar staan we nu, wat verwachten we van eenieder.
- Bespreek ook hoe en wanneer feedback wordt gegeven in deze groep.
Hieronder de vijf fases van Tuckman;
- Forming (ontstaan van de groep)
De groep leert elkaar kennen en vragen zich af wat hun taak en doelstelling is. Ze bepalen de werkwijze van het team en wie er wel en niet bij de groep hoort (inclusie).
- Storming (macht en invloedfase)
De groep onderzoekt de verdeling van invloed en macht. Men neemt initiatieven en doen voorstellen, die al dan niet geaccepteerd worden.
- Norming (afspraken en regels)
De groep gaat zichzelf organiseren. Er worden afspraken en (leef)regels gemaakt. De werkwijze van de groep krijgt vorm. Men past zich makkelijker aan en er ontstaat meer verbondenheid nabijheid.
- Performing (effectiviteit en productie)
De groep snapt dat ze wederzijdse afhankelijk van elkaar zijn en gedragen zich daarnaar. De omgangsvormen zijn natuurlijker en niet alles hoeft besproken te worden. De aandacht ligt bij het resultaat en minder bij de groep zelf.
- Adjourning (afscheid nemen en nazorg)
Het einde van een groep kan ontstaan doordat de taak ophoudt of omdat er leden uit de groep vertrekken. Vaak zie je dat er voorstellen gedaan worden voor reünies, om de pijn van het afscheid te verzachten.